又一年的“金三银四”招聘季如约而至，这两个月无疑成为中人才流动非常频繁、招聘活动非常密集的黄金时期。但在招聘求职过程中配资门户官方网，部分企业会借招聘之名，向求职者变相、无故收取培训费、押金等各种费用，以此牟利；或者要求求职者上交身份证件、执业证件等等。本期《法治周刊》通过相关劳动争议案例为求职者释法。 还没入职
就背上近两万贷款
警惕“招转培”骗局
“两年前揣着积蓄来北京求职，没想到最后却背着上了贷款。”近日，来自浙江嘉兴的刘先生向记者反映，在找工作时遇到了“招转培”骗局，背负了近两万元的贷款。
当下正值春季求职旺季，一些不法分子利用求职者急于就业的心理，在网络上发布名企高薪招聘信息作为诱饵，面试时诱导其付费进行“入职培训”，收取培训费甚至捆绑分期“培训贷”，之后不安排工作或安排的工作与承诺不符，以失联、推诿退款等方式非法占有培训费。
受访专家认为，“招转培”骗局隐蔽性强、迷惑性高，严重侵害求职者的合法权益，需要学校、监管部门、招聘平台和求职者多方协同发力，筑牢求职安全防线。
入职培训后背上18800元贷款
展开剩余91%“我的学历不高，找工作一直不太顺利。”刘先生告诉记者，有一天他接到一通招聘新媒体运营岗位的电话，薪资待遇很可观，不限学历和专业，但入职前需要进行一个月的相关培训，培训费用可以从日后工资里扣除。
不过，培训结束后，面试官承诺的“培训完直接入职公司”变成“入职合作商，需自行面试”。“因为培训前签订了相关合同，从培训结束后第二个月起，我们每月就要向机构偿还1777元的贷款费用。”刘先生说。
“入职三个月后，我就被公司解雇回了老家，和我同一批培训的同事们也都背上了18800元的贷款。”刘先生说，直到去年9月，他才还完了全部贷款。
记者采访发现，这类“招转培”骗局的受害者，既有像刘先生一样急于就业的求职者，也有缺乏工作经验与辨别能力的应届生。
“对方给出的薪资待遇都很好，还愿意接受没有工作经验、专业不对口的应届生。”去年8月，应届毕业生小杨接到了一通面试邀约的电话，去了后才发现，面试官全程都在贬低自己的能力，且顺势推荐了公司的“内部培训课程”，并承诺“培训完直接入职”。
另一位应届毕业生毛先生就报名参加了类似的培训，“我学的就是相关专业，培训时教的东西基本都是专业基础内容。”
“面试时对方说培训后就能入职公司，可细问才发现，入职的是公司的合作商，且真正上岗也需要自己面试。”小杨质疑道，“这和诈骗有什么区别？”
2月26日，最高人民法院发布了一起“招转培”相关案例：被告人徐某楠伙同他人成立教育公司，由业务员在网络上谎称公司与知名企业平台合作能提供稳定兼职，虚构可以边学边赚钱、轻松覆盖学费并每月领取固定兼职收入等，诱骗求职人员购买在线课程参加“入职培训”，共计骗取学费2200万余元。最终法院认定，徐某楠等9人构成诈骗罪。
辨别正规与否要看培训是否收费
“我们行业对技术的要求比较高，员工入职前必须培训并通过考试。”一位美容行业从业者告诉记者，入职培训能够帮助从业者快速上手工作，也能保证给顾客提供服务的稳定性。
在许多行业，入职培训都是必不可少的环节。“‘招转培’骗局之所以能屡屡得手，核心在于其隐蔽性强、套路迷惑性高，常常披着‘招聘’‘岗前培训’的外衣，让求职者难以分辨。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳表示。
那么，对广大求职者而言，如何区分正规入职培训与“招转培”陷阱？
“区分‘招转培’陷阱，最重要的是看培训是否收费。”张烨阳表示，用人单位有提高劳动者劳动技能的义务，应该承担相应的培训支出成本。“劳动合同法明确规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。因此，如果单位存在要求劳动者入职交培训费的行为，不论数额大小，都不符合法律规定，需要警惕。”
清晰的培训内容和安排也是正规入职培训应该具有的特征。“正规职业培训的培训内容，应该与岗位技能密切相关，并有清晰的培训课程和时间安排。一些虚假培训以收取培训费为目的，一般没有实际的专业培训内容，仅仅是为了收费而巧立名目。”张烨阳说，“此外，正规培训所涉及的工作一般较为专业，如果没有培训则严重影响劳动者上岗工作，而虚假培训涉及的工作一般对专业技能的要求较低，即便不经过专门培训，也可以上岗。”
对于专门做求职培训的机构，武汉大学法学院副教授班小辉表示，正规培训是平等自愿的培训服务合同关系，收费对应的是课程和技能提升本身。即便有就业推荐，也不会把录用作为付费的交换条件，而“招转培”本质上是以虚构的劳动关系为诱饵进行的欺诈行为。
监管部门应强化跨部门联合执法
“当前的‘招转培’往往与‘培训贷’等嵌套，表面上是招聘、培训和借贷三种独立行为，实则形成利益闭环。由于涉及多部门监管、法律关系交叉复杂，执法实践中往往面临定性困难、穿透识别难度大的问题。”班小辉表示，守护求职者的合法权益，需要学校、平台、监管部门等多方共同发力。
学校作为预防的“第一道闸门”，应主动承担起防骗教育的责任。“初入职场的应届毕业生是被骗的高风险群体，高校和教育部门需要前置风险防范机制，帮助学生提升在复杂职场环境中的法律风险识别能力。”班小辉建议。
“由于‘招转培’骗局涉及多个领域，监管部门应当强化跨部门联合执法。”班小辉建议，人社、公安、市场监管和金融监管等部门应建立常态化的信息共享机制，对黑职介、无资质培训机构以及违规放贷的金融机构实施联合穿透式打击，显著提高其违法成本。
招聘平台同样应履行信息审核与安全保障责任、强化算法治理能力。“目前，平台已在部分重点城市上线针对学生群体的专项保护策略，后续将逐步扩大覆盖范围，完善风险提示与安全提醒机制。”BOSS直聘有关负责人介绍，针对“招转培”骗局隐蔽性强、链条长的特点，平台将持续依托AI大模型，在企业认证、职位发布等关键环节强化前置研判，排查违规组织关联账号并批量封禁。
张烨阳提示：“求职者如果发现被骗，应当第一时间向劳动监察部门举报，并向执法人员征询进一步应对措施，要及时与家人、朋友沟通，寻求支持。”
因“婚姻状况”填写不实
入职2个月被解雇
法院：属违法解除，婚姻状况与劳动合同没有直接联系
林某入职某公司担任行政人事文员，月工资3500元。2个月后，公司解雇林某，理由是林某在《新员工入职申请表》中所填写的婚姻状况为“未婚”，而林某实为已婚，所填资料与真实情况不符。
林某认为公司违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，被驳回。林某诉至法院。其诉称，婚姻状况属个人隐私，与履行工作职责无关，其没有告知单位的法定义务。公司辩称，林某所填资料不实，根据林某入职时签署的“本人所填信息如有不实，公司可无条件解雇”之声明，公司解雇林某合理合法。
法院经审理认为，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。
劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明可能构成重大误解，甚至构成欺诈、构成对用人单位知情权的侵害。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。
对于实践中用人单位“若有不实处，愿无条件接受公司处罚甚至辞退”的规定，应理解为适用于劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况，如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写，如有不实的，用人单位可解除劳动合同。对于与劳动合同没有直接联系的信息，如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写，除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确要求，否则，即使劳动者填写有不实之处，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。
本案中，公司未举证证明其在招聘时对应聘者的婚姻状况有明确要求，且林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林某从事人事行政工作的必需条件，公司未提交公司的规章制度等证明林某隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。
故公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合法律规定的公司可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，应向林某支付解除劳动合同赔偿金。最终判决公司向林某支付违法解除劳动合同赔偿金3500元。
法官提醒：
实践中，有些企业滥用知情权，打着劳动者有告知义务的幌子，要求劳动者提供一些不必要的信息，侵害劳动者的个人隐私。比如，企业要求劳动者告知身高、体重、婚姻状况、血型、是否携带乙肝病毒，甚至是性取向、恋爱史等，这些信息均属于劳动者的个人隐私，通常对履行劳动合同没有关系，因此劳动者可以拒绝告知，企业不得强迫要求其告知。但是，如果企业对告知某项信息作出明确要求，且该项信息对履行劳动合同直接相关，劳动者应当负有告知义务。
发出录用通知后又反悔 公司被判赔偿应聘者1个月工资
“拿到了《入职通知书》后，我就决定过去上班了。”法庭上，原告睿哥（化名）表示，公司言而无信，他特意辞去原工作，还没办理入职就被失业了。因此，他要求广东某房地产公司赔偿一个月工资损失。
原来，建筑工程师睿哥由于工作能力突出、业绩出色，被广东某房地产公司看中。睿哥受邀前往该公司进行面试，并谈好了薪资待遇。由于新工作待遇优厚，睿哥决定“跳槽”。于是，在收到广东某房地产公司发出的《入职通知书》后，睿哥从原公司离职，准备入职新公司。
正当睿哥满心欢喜地准备着新工作时，却被新公司告知项目计划暂缓，不再需要睿哥应聘的岗位，请另寻工作。
“现在失业了。没了一个月工资不说，五险一金也面临着断缴。你们这不是挖坑吗？”“其实，从发出《入职通知书》到告知取消录用，才短短几天，对他的就业选择影响微乎其微。”在法庭辩论环节，双方就谁为“取消录用”的过错方进行了激烈的争辩。
广东清远市清新区法院经审理后认为，原、被告双方就涉案岗位的工作地点、时间、薪酬等事宜进行了沟通。被告广东某房地产公司最终正式向原告发出《入职通知书》，载明薪资、岗位、入职安排等内容，应视为该公司明确表达了录用的意思表示，就双方建立劳动关系作出了要约。原告亦为入职事宜进行了必要的体检等准备，产生了合理信赖利益。广东某房地产公司在与他人建立劳动关系过程中未尽审慎义务，因自身原因通知原告取消录用安排，违背了诚实信用原则，属过错方。故判决被告需向原告赔偿1个月工资作为其缔约过失的补偿。
法官提醒：
在求职过程中，建议劳动者需有证据留存意识，及时保存与用人单位磋商过程的沟通记录，尽量要求用人单位发出书面的录用通知，对于达成意向的应当及时进行确认，以保障自己的合法权益。同时，用人单位发出offer也需谨慎，应当充分考虑自身内部规划和岗位需求，全面、综合考量后再发出录用通知，诚信参与社会经济活动。
多知道些
入职申请表写了要负法律责任吗？
入职申请表填写后是要承担法律责任的。
入职申请表包含诸多重要信息，如个人身份、教育背景、工作经历等。如实填写是基本要求，若提供虚假信息，可能产生不同后果。
从民事层面看，若因虚假填写导致用人单位基于错误信息与之签订劳动合同，用人单位有权依据相关法律规定，以欺诈为由解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。劳动者可能面临失去工作，以及赔偿用人单位因信赖虚假信息而遭受的损失。
从刑事角度讲，如果虚假填写涉及严重的犯罪行为，如伪造学历证书用于入职一些对学历有严格要求的岗位，情节严重的可能触犯伪造国家机关公文、证件、印章罪等罪名，会被依法追究刑事责任。
所以，在填写入职申请表时，务必保证信息真实准确，以避免不必要的法律风险。
入职申请表可以代替劳动合同吗？
入职申请表不能代替劳动合同。
从性质和目的看，入职申请表主要是用人单位在招聘过程中，用于了解求职者基本信息、工作经历、技能等情况，以确定是否录用该求职者，是招聘环节的一个文件。而劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，旨在保障劳动者和用人单位在劳动关系存续期间的合法权益。
从内容上看，入职申请表的内容通常较为简单，侧重于个人基本信息和求职相关信息。而劳动合同包含的内容更为全面和具体，如劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。
从法律效力看，劳动合同受劳动法律法规的严格规范和调整，具有明确的法律约束力。若仅以入职申请表代替劳动合同，一旦发生劳动争议，劳动者的权益难以得到充分保障，用人单位也可能面临法律风险。
入职签订竞业协议合法吗？
入职签订竞业协议通常是合法的。
竞业协议是用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后，在一定期限内不得在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
从合法性角度来看，只要协议内容符合法律规定的要件，比如约定的竞业限制期限合理（一般不超过二年），用人单位给予劳动者合理的经济补偿等，那么该竞业协议就是有效的。
签订竞业协议对于用人单位保护商业秘密、竞争优势等具有重要意义。同时，也能在一定程度上平衡劳动者的权益与用人单位的利益，确保市场的公平竞争秩序。
然而，如果竞业协议存在显失公平、未明确合理补偿等违法情形，劳动者可以通过法律途径主张协议无效或部分无效。
总之配资门户官方网，入职签订竞业协议在符合法定条件下是合法有效的，但具体情况需结合协议内容及实际履行情况综合判断。 综合工人日报、广州日报等
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